Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) vì dịch bệnh mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Khi vận dụng quy định này, NSDLĐ có thể chủ động chấm dứt quan hệ lao động nhằm giảm bớt gánh nặng trong việc trả lương cho người lao động (NLĐ), qua đó duy trì khả năng tồn tại. Tuy nhiên, thực tế vận dụng quyền này không dễ dàng, pháp luật yêu cầu NSDLĐ phải “tìm mọi biện pháp khắc phục” trước khi thu hẹp sản xuất và đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Một hành trình lịch sử …
Việc cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh không phải là một quy định mới. Kể từ khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) 1994 được ban hành, văn bản hướng dẫn BLLĐ đã xác định “dịch bệnh” là một trong các trường hợp bất khả kháng và qua đó NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc [1]. Quy định này được kế thừa trong các văn bản hướng dẫn BLLĐ 1994 sửa đổi vào các năm 2002, 2006, 2007; văn bản hướng dẫn của Bộ Luật Lao động 2012 [2] và chính thức được luật hóa tại Điều 36 BLLĐ 2019. Trong suốt giai đoạn này, pháp luật lao động vẫn duy trì quy định NSDLĐ phải “tìm mọi biện pháp khắc phục” mà vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất thì NSDLĐ mới được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hay nói cách khác, “dịch bệnh nguy hiểm” chỉ là điều kiện cần, NSDLĐ còn phải đáp ứng điều kiện đủ, là “tìm mọi biện pháp khắc phục” thì mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Khi quy định “tìm mọi biện pháp khắc phục”, các nhà làm luật mong muốn NSDLĐ nỗ lực tìm mọi cách để duy trì quan hệ lao động. Bên cạnh đó, pháp luật cũng ngăn ngừa trường hợp NSDLĐ “thừa nước đục thả câu”, lấy lý do dịch bệnh để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ (Vì không phải NSDLĐ nào cũng khó khăn hay bị ảnh hưởng tiêu cực bởi dịch bệnh). Có lẽ vì sự “lo xa” của các nhà làm luật nên quy định này hầu như hiếm khi được NSDLĐ vận dụng trên thực tế. Bởi, NSDLĐ không thể chắc chắn mình đã thực hiện “mọi biện pháp khắc phục” hay chưa? Giới hạn của việc thực hiện các biện pháp khắc phục là bao nhiêu biện pháp hay tần suất của các biện pháp như thế nào?
NSDLĐ đủ khôn ngoan để hiểu khi điều luật không rõ ràng luôn ẩn chứa nguy cơ mà mình phải gánh chịu. Để tránh rủi ro pháp lý này, NSDLĐ lựa chọn các giải pháp khác an toàn hơn để chấm dứt quan hệ lao động và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì dịch bệnh vẫn chủ yếu nằm trên văn bản. Đáng tiếc, hơn một phần tư thế kỷ trôi qua từ khi có quy định này, các nhà làm luật vẫn bỏ ngỏ, không có văn bản pháp luật giải thích hay hướng dẫn quy định này.
Cho đến khi Covid-19 xuất hiện tại Việt Nam
Đầu năm 2020, những ca bệnh đầu tiên do Covid-19 được phát hiện và sau đó lan rộng trên khắp các tỉnh, thành của Việt Nam [3]. Phần lớn NSDLĐ bị ảnh hưởng nặng nề do phải tuân thủ các quy định giãn cách, phòng chống dịch. Nhiều doanh nghiệp kiệt quệ, phải cho NLĐ ngừng việc trong giai đoạn này. Trước tình hình đó, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã có văn bản hướng dẫn NSDLĐ trả lương ngừng việc [4]. Đáng chú ý, tại Mục 3 của văn bản này lại có đề cập trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể:
“Đối với trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động; nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động; nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 Bộ luật Lao động.” (Tác giả thêm gạch chân để nhấn mạnh).
Theo hướng dẫn trên, trước khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38 BLLĐ 2012 (thời điểm này BLLĐ 2019 chưa có hiệu lực) thì phải thực hiện các giải pháp để duy trì quan hệ lao động như: tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác, ngừng việc, thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ. Khi thực hiện hết các biện pháp này mà vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hay nói cách khác, dường như cơ quan quản lý lao động đang ngụ ý rằng khi thực hiện các biện pháp này đồng nghĩa NSDLĐ đã “thực hiện mọi biện pháp khắc phục”. Từ đó, đủ điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Dù văn bản trên không phải là văn bản quy phạm pháp luật nhưng là một gợi ý rất đáng để NSDLĐ tham khảo. Nhìn nhận tích cực, sau hơn một phần tư thế kỷ, kể từ khi ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do dịch bệnh của NSDLĐ tại một văn bản luật, cơ quan nhà nước đã có những hướng dẫn về quyền này. Biết đâu, nội dung này sẽ được các nhà làm luật tổng kết và luật hóa trong các lần sửa đổi BLLĐ trong tương lai gần.
Tuy thấy “ánh sáng cuối đường hầm” nhưng NSDLĐ có thể vẫn chưa hết băn khoăn. Bởi lẽ, nếu NSDLĐ không thực hiện đầy đủ các khuyến nghị trên hoặc sử dụng biện pháp khác mà sau đó vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không là chưa rõ ràng. Văn bản trên là hướng dẫn của cơ quan nhà nước nhưng lại không phải là một văn bản quy phạm pháp luật [5]. Có lẽ cần thực tiễn xét xử để đánh giá lại cách tiếp cận này.
Theo tác giả, khi NSDLĐ bị ảnh hưởng “dịch bệnh”, rộng hơn là “thiên tai, địch họa, theo yêu cầu của cơ quan nhà nước” thì biện pháp mà NSDLĐ khác nhau, tùy vào năng lực, nguồn lực, hoàn cảnh của từng NSDLĐ. Do vậy, cần thiết phải đánh giá trên từng vụ việc cụ thể để xem NSDLĐ đã “thực hiện mọi biện pháp khắc phục” hay chưa, không nên rập khuôn dựa trên văn bản hướng dẫn (không có tính quy phạm bắt buộc) của cơ quan nhà nước. Dù vậy, tác giả cho rằng hướng dẫn tại công văn nêu trên là một “gợi ý” rất đáng để NSDLĐ tham khảo.
Sài Gòn, 05/8/2021
Nguyễn Thái Hải Lâm
Chú thích:
[1] Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
[2] Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
[3] Coleman, Justine (ngày 23 tháng 1 năm 2020), “Vietnam reports first coronavirus cases”, The Hill.
[4] Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25 tháng 03 năm 2020 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội V/v hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19.
[5] Điều 4 Luật Ban hành Văn bản Quy phạm pháp luật 2015.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm, không nhất thiết phải đại diện cho Văn phòng Luật sư Nguyễn & Trần. Theo đó, chúng tôi không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.