Quấy rối tình dục (“QRTD”) tại nơi làm việc là một trong những nội dung mới của Bộ luật Lao động hiện hành. Đây là lần đầu tiên pháp luật lao động đưa ra định nghĩa và kèm theo đó là các nghĩa vụ mà người sử dụng lao động cần phải tuân thủ liên quan đến việc phòng, chống QRTD tại nơi làm việc.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc?
Theo quy định hiện hành, QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận [1]. Từ định nghĩa này, có thể thấy hành vi QRTD tại nơi làm việc có các đặc điểm như sau:
(i) Về hành vi: đó là hành vi có tính chất tình dục.
(ii) Về chủ thể thực hiện: bất kỳ người nào.
(iii) Về môi trường thực hiện: hành vi có tính chất tình dục phải diễn ra tại nơi làm việc.
(iv) Về thái độ người bị quấy rối: họ không mong muốn hoặc chấp nhận hành vi có tính chất tình dục.
Khi hội tụ đầy đủ các yếu tố nêu trên thì một hành vi mới được xem là QRTD tại nơi làm việc. Nghĩa là, nếu chỉ có một hoặc một số yếu tố nêu trên thỏa mãn thì vẫn chưa thể kết luận một hành vi là QRTD tại nơi làm việc.
Sự hiểu lầm đáng tiếc
Trong khái niệm mà luật đưa ra, điều khó khăn là xác định hành vi nào thì được xem là “có tính chất tình dục”? Đây là một việc khó khăn. Bởi lẽ, cùng một hành vi nhưng người này có thể cảm thấy bình thường, nhưng với người khác có thể là kém văn hóa, tùy thuộc nhiều vào đặc điểm tích cách, văn hóa, môi trường của họ.
Ví dụ như hành động giơ ngón tay với ý nghĩa thể hiện sự tuyệt vời (like) được chấp nhận trong văn hóa nhiều quốc gia nhưng đối với các quốc gia theo Đạo Hồi như Hy Lạp, Sadrinia lại hiểu hành động đó như là một hành vi bất nhã về tình dục.
Ví dụ nêu trên cho thấy việc nhận thức hành vi nào là “có tính chất tình dục” không cố định mà tùy thuộc vào từng môi trường làm việc. Việc liệt kê cụ thể hành vi nào có tính chất tình dục có thể sẽ làm quy định pháp luật trở nên xơ cứng và không có giá trị thực tiễn.
Có lẽ phần nào dự liệu được khó khăn trên, các nhà làm luật chỉ đặt ra nghĩa vụ phòng, chống QRTD cho người sử dụng lao động. Theo đó, trong nội quy lao động, người sử dụng lao động phải quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi QRTD tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc.
Dự thảo Bộ Quy tắc ứng xử về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc của Bộ LĐTB&XH ban hành có phân loại và liệt kê một số hành vi được xem là “hành vi có tính chất tình dục”, trong đó có hành vi nhìn gợi tình hay chớp mắt. Từ đó, có ý kiến lo ngại nếu chỉ “liếc mắt đưa tình” mà cũng bị coi là QRTD tại nơi làm việc thì thật ngang trái.
Như đã phân tích ở phần đầu bài viết, việc một người thực hiện “hành vi có tính chất tình dục” tại nơi làm việc không đồng nghĩa họ đã thực hiện “hành vi QRTD nơi làm việc”. Đây chỉ là một trong các điều kiện cần, phải có thêm những điều kiện khác mà quan trọng nhất là thái độ của người bị quấy rối thì mới được đủ khẳng định hành vi QRTD tại nơi làm việc.
Lấy một ví dụ cụ thể, hai đồng nghiệp bàn về chuyện tình dục tại công sở thì không có nghĩa là họ đang có hành vi QRTD tại nơi làm việc, vì cả hai đều thích và tham gia vào chủ đề này. Ngược lại, tại nơi làm việc, một đồng nghiệp nam cứ gặp đồng nghiệp nữ là bàn về chủ đề tình dục và đồng nghiệp nữ không thích việc này. Khi đó, hành vi của đồng nghiệp nam kia được xem là QRTD tại nơi làm việc.
Hay rõ hơn, một đồng nghiệp dùng tay sờ soạng vòng một của một nghiệp nữ tại công sở thì cũng chưa thể xem là QRTD tại nơi làm việc nếu cô ấy đồng ý. Ngược lại, đồng nghiệp nữ không chấp nhận hành vi này thì có thể kết luận đồng nghiệp kia đã thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc.
Như vậy, bên cạnh quy định hành vi nào được xem là “hành vi có tính chất tình dục” thì mấu chốt của vấn đề là thái độ của người tiếp nhận hành vi, họ có mong muốn hay chấp nhận hành vi đó hay không.
Tiếc thay, truyền thông mới xem qua dự thảo về các “hành vi có tính chất tình dục” – một điều kiện để được xem là hành vi “QRTD tại nơi làm việc” mà đã “giật tít”, làm dư luận một phen lo lắng. Cũng phải thêm rằng, Bộ Quy tắc này có giá trị tham khảo cho người sử dụng lao động chứ không bắt buộc áp dụng và trước khi có Bộ luật Lao động 2019 thì một Bộ Quy tắc như thế đã từng tồn tại và cũng chỉ dừng lại ở mức độ khuyến khích doanh nghiệp áp dụng.
Sài Gòn, 31/5/2022
Luật sư Nguyễn Thái Hải Lâm
Chú thích:
[1] Điều 9.3 Bộ luật Lao động 2019.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm, không nhất thiết phải đại diện cho Văn phòng Luật sư Nguyễn & Trần. Theo đó, chúng tôi không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.