Bài viết này được đăng tải lần đầu trên Tạp chí Kinh tế Sài Gòn ngày 18/5/2023, bản online ngày 23/5/2023 có thể đọc tại đây https://thesaigontimes.vn/thoa-thuan-khong-canh-tranh-mot-goc-nhin-khac/
Đã có lúc thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh gây nhiều tranh cãi về tính hợp pháp, nhất là khi thực tiễn xét xử cho thấy có sự bất nhất. Không thể phủ nhận rằng doanh nghiệp có một nhu cầu chính đáng trong việc ngăn ngừa người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh sau khi nghỉ việc bằng cách cấm họ làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, việc ngăn cấm này – vốn thường được thể hiện thông qua các thỏa thuận không cạnh tranh – lại có phần xung đột với quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động được Hiến pháp và pháp luật ghi nhận. Việc hài hòa nhu cầu của doanh nghiệp và các quy định pháp luật là không dễ dàng nhưng không hẳn là bất khả thi. Đâu đó trong các nguyên tắc pháp lý, chúng ta có thể tìm thấy “chìa khóa” để mở ra cánh cửa thừa nhận tính hợp pháp của thỏa thuận này.
Nhu cầu của doanh nghiệp
Để ngăn ngừa bí mật kinh doanh bị tiết lộ bởi người lao động, pháp luật lao động cho phép doanh nghiệp giao kết thỏa thuận bảo mật khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh[1]. Thỏa thuận này có thể được ký kết độc lập hoặc được thể hiện ngay trong hợp đồng lao động. Vì có thể tồn tại độc lập với hợp đồng lao động nên thỏa thuận này vẫn có thể ràng buộc các bên kết ước ngay cả khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Mặc dù vậy, phải thừa nhận là dù có thể ràng buộc nghĩa vụ không tiết lộ bí mật kinh doanh sau khi người lao động nghỉ việc, nhưng trên thực tế tính hiệu quả không cao. Bởi lẽ, việc chứng minh hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của người lao động, vốn đã khó khăn, nay lại tăng thêm bội phần vì người lao động khi đó đã nằm ngoài sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp. Trường hợp người lao động có chủ đích phủ nhận việc tiết lộ, thì có lẽ phần lớn trường hợp chứng minh hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh là bất khả thi. Mặt khác, do yêu cầu công việc, người lao động phải ghi nhớ và sử dụng các bí mật kinh doanh để thực hiện công việc trơn tru, hiệu quả. Về lâu dài, quá trình tác nghiệp này làm cho bí mật kinh doanh phần nào “thấm” vào kinh nghiệm, kỹ năng của người lao động. Từ sự “thẩm thấu” ấy, khi chuyển sang nơi làm việc mới, người lao động có thể vô tình tiết lộ các bí mật kinh doanh của doanh nghiệp cũ thông qua việc sử dụng các kỹ năng, kinh nghiệm mà mình đã tích lũy được.
Để không bị “mất bò mới lo làm chuồng”, doanh nghiệp sớm ngăn ngừa bằng một thỏa thuận không cạnh tranh, cấm người lao động chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp đối thủ đang cạnh tranh với mình. Chừng mực nào đó, việc ngăn ngừa từ sớm một rủi ro có thể ảnh hưởng lớn đến sự tồn vong của mình là nhu cầu chính đáng của doanh nghiệp.
Sự xung đột với quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động
Hiến pháp và pháp luật đã ghi nhận quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động[2]. Quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động cũng đã tồn tại trong Bộ luật Lao động 1994 và được kế thừa trong các Bộ luật Lao động sau đó. Nguyên tắc này đảm bảo về mặt pháp lý, người lao động có quyền làm việc và tự do lựa chọn nơi làm việc phù hợp với nguyện vọng và khả năng của mình. Điều này gợi lên một suy nghĩ rằng, bất kỳ thỏa thuận nào giữa doanh nghiệp với người lao động nhằm hạn chế sự tự do lựa chọn việc làm của người lao động đều là vi hiến và trái pháp luật.
Trong thực tiễn, ngành Tòa án cũng từng có quan điểm không chính thức theo hướng “thỏa thuận không cạnh tranh (bao gồm cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh) là hạn chế quyền tự do làm việc và nơi làm việc của người lao động”[3]. Từ đó, quan điểm thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh không có giá trị pháp lý trên thực tế hầu như được chấp nhận rộng rãi, từ lý thuyết đến thực tiễn. Dù vậy, vẫn có một số bản án, phán quyết đi ngược lại tổng kết kinh nghiệm xét xử này, đây cũng là nguồn cơn của những tranh cãi bất tận.
Khi đặt vấn đề ở góc độ khác, nếu người lao động tự nguyện khước từ quyền lợi mà pháp luật dành cho mình bằng việc ký kết thỏa thuận hạn chế làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì sao?
Chìa khóa mở cửa
Mặc dù không có một giá trị tuyệt đối, nhưng nguyên tắc “Cessante ratione legis, cessat lex” có thể làm cơ sở để giải quyết câu hỏi nêu trên. Nguyên tắc này cho rằng, khi lý do tồn tại của bất kỳ quy tắc pháp luật nào không còn thì tự thân quy tắc đó cũng chấm dứt. Ví dụ như khoản 3 Điều 51 Luật Hôn nhân và Gia đình năm 2014 quy định rằng “chồng không có quyền yêu cầu ly hôn trong trường hợp vợ đang có thai, sinh con hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi”. Quy định này rõ ràng là nhằm bảo vệ những quyền lợi của người vợ đang trong giai đoạn khó khăn. Song, nếu người vợ lại là người chủ động mang thai, thậm chí là với người thứ ba, chỉ nhằm mục đích duy trì hôn nhân để trục lợi, thì rõ ràng lý do tồn tại của điều luật – để bảo vệ người vợ – đã không còn. Điều này làm cho việc ngăn cấm người chồng ly hôn của Điều luật nói trên cũng không còn phù hợp.
Tương tự, một khi xảy ra các nguyên nhân “kết liễu” mục đích tồn tại của quyền tự do lựa chọn việc làm thì quyền tự do này cũng dừng lại. Đó có thể là những trường hợp (i) mục đích mà quyền tự do này nhắm đến đã được đáp ứng hoặc (ii) khi mục đích này không còn cần thiết hoặc (iii) khi người lao động đã tự nguyện khước từ quyền lợi của mình. Trong một chừng mực nhất định, sự tồn tại của thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh cũng có thể là một trong những cơ sở mà quyền tự do lựa chọn việc làm phải nhường bước. Vấn đề là khi nào thỏa thuận không cạnh tranh sẽ được xem là giới hạn của quyền tự do lựa chọn việc làm?
Làm sao để quy định pháp luật không bị lạm dụng?
Phần trên cho thấy, doanh nghiệp có lý do chính đáng để giao kết với người lao động thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc. Theo đó, nếu người lao động đã tự nguyện giao kết một thỏa thuận đáp ứng đủ các điều kiện như vậy thì nên được pháp luật công nhận. Tuy nhiên, điều không ít người băn khoăn là liệu người lao động có tự nguyện giao kết thỏa thuận đó hay không, khi mà doanh nghiệp thường là bên chiếm ưu thế trong tương quan với người lao động?
Để xác định ý chí của người lao động có tự nguyện hay không, phụ thuộc nhiều vào từng vụ việc cụ thể. Điều này không chỉ giới hạn trong thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà còn có thể mở rộng thành nguyên tắc trong quan hệ hợp đồng nói chung. Dù việc chứng minh ý chí tự nguyện của người lao động là không dễ dàng, nhưng cũng không thể xem đây là lý do để phủ nhận sự tồn tại của loại thỏa thuận này. Việc tuyệt đối hóa nguyên tắc bảo vệ người lao động, bỏ qua một công cụ để doanh nghiệp bảo vệ tài sản của mình là kìm hãm sự phát triển. Trong khi, doanh nghiệp là nơi trực tiếp tạo ra công ăn việc làm, đóng góp lớn cho nền kinh tế và xa hơn là sự phồn thịnh của quốc gia. Pháp luật đảm bảo sự yên tâm cho doanh nghiệp trong việc gìn giữ tài sản là nền tảng cần thiết để khuyến khích doanh nghiệp đổi mới sáng tạo.
Mặt khác, để ngăn ngừa thỏa thuận này bị lạm dụng, cần phải xem xét các điều kiện hiệu lực nói trên trong mối tương quan với công việc thực tế của người lao động cũng như hoạt động kinh doanh thực tế của doanh nghiệp. Rằng các điều kiện là phù hợp và cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, đảm bảo sự hài hòa giữa việc bảo vệ quyền lợi của người lao động với nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, không tuyệt đối hóa nguyên tắc gây thiệt hại một bên.
Kinh nghiệm nước ngoài cho thấy, một thỏa thuận không cạnh tranh thường được coi là hợp pháp khi và chỉ khi nó đáp ứng đủ bốn điều kiện[4]: chỉ sử dụng trong những trường hợp cần thiết (ví như nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh chẳng hạn), có giới hạn về mặt thời gian (thường là khoảng từ 01 – 02 năm), giới hạn không gian địa lý và có đền bù cho người lao động (có thể là một khoản tiền bù đắp trực tiếp, nhưng cũng có thể là những khoản đền bù trong quá trình người lao động còn làm việc, và những khoản bù đắp phi vật chất khác).
Thiết nghĩ, trong thời gian tới, pháp luật nên cho phép tồn tại và thừa nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh với các điều kiện nhất định. Qua đó, pháp luật không chỉ đóng vai trò bảo vệ, mà còn tạo động lực và trao công cụ để doanh nghiệp chủ động bảo vệ sản nghiệp của mình.
Nguyễn Thái Hải Lâm – Nguyễn Ngô Thành Danh
Chú thích:
[1] Điều 21.2 Bộ luật Lao động hiện hành.
[2] Điều 35.1 Hiến pháp hiện hành và Điều 5.1a Bộ luật Lao động hiện hành.
[3] Báo cáo tham luận về công tác xét xử các vụ án lao động năm 2006 của Tòa Lao động Tòa án Nhân dân tối cao.
[4] Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh, Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động – kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam, Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam số 09 (130)/2019, tr. 61-76.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm, không nhất thiết phải đại diện cho Văn phòng Luật sư Nguyễn & Trần. Theo đó, chúng tôi không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.