Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) lần đầu tiên định nghĩa hành vi Quấy rối tình dục tại nơi làm việc (QRTD tại nơi làm việc) và các nghĩa vụ mà Người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần phải tuân thủ liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên, các quy định về QRTD tại nơi làm việc không nằm tập trung mà phân bổ rải rác trong văn bản luật. Bài viết này chủ yếu hệ thống lại và cung cấp một cái nhìn tổng quan các quy định về QRTD tại nơi làm việc trong BLLĐ 2019.
BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định QRTD tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm [1]. Người lao động (NLĐ) khi bị QRTD tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ [2] và đối với NLĐ giúp việc gia đình thì họ còn có nghĩa vụ tố cáo với cơ quan chức năng [3]. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 không cho biết “QRTD tại nơi làm việc” cần được hiểu như thế nào, dẫn đến các quyền và nghĩa vụ của NLĐ liên quan đến nội dung này gần như không được thực thi phổ biến trên thực tế. Đó là vẫn chưa đề cập đến các vấn đề liên quan đến chứng cứ, sự phức tạp trong quá trình chứng minh hành vi.
Khắc phục điểm hạn chế trên, BLLĐ 2019 lần đầu tiên đưa ra định nghĩa về hành vi QRTD tại nơi làm việc. Theo đó:
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận [4].
Quy định về QRTD tại nơi làm việc là một nỗ lực của các nhà làm luật trong việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn về chống phân biệt đối xử, bình đẳng giới tại nơi làm việc được quy định trong các Công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Dù đã đưa ra định nghĩa nhưng các nhà làm luật vẫn giữ quan điểm khá thận trọng, chỉ dừng lại ở mức khái quát về mặt bản chất của hành vi QRTD tại nơi làm việc. Tuy nhiên, sự thận trọng này không phải là không có cơ sở.
Thứ nhất, hành vi QTRD tại nơi làm việc trên thực tế có biểu hiện đa dạng, có thể bao gồm những hành động tác động trực tiếp đến nạn nhân như: ôm; hôn; vuốt ve, sờ mó; cấu véo; có những nhận xét không phù hợp về cơ thể người khác hay thậm chí ở mức nghiêm trọng là hiếp dâm, cưỡng dâm…nhưng cũng có thể là hành vi tác động gián tiếp như: gửi các những tài liệu khiêu dâm hoặc phô bày cơ thể và/hoặc các bộ phận nhạy cảm thông qua tin nhắn, email… Vì vậy, nên việc liệt kê cụ thể hầu như khó có thể bao quát các trường hợp trên thực tiễn.
Thứ hai, để một hành vi được xem là “hành vi có tính chất tình dục” thì lại phụ thuộc nhiều văn hóa, môi trường làm việc của từng NSDLĐ cụ thể. Cùng một hành vi nhưng không nhất thiết phải có cùng ý nghĩa, nhất là khi được đặt trong bối cảnh văn hóa khác nhau. Ví dụ như hành động giơ ngón tay với ý nghĩa thể hiện sự tuyệt vời (like) được chấp nhận trong văn hóa nhiều quốc gia nhưng đối với các quốc gia theo Đạo Hồi như Hy Lạp, Sadrinia lại hiểu hành động đó như là một hành vi bất nhã về tình dục. Trong bối cảnh môi trường làm việc đa văn hóa như các tập đoàn đa quốc gia, người lao động đến từ nhiều quốc gia, vùng miền khác nhau thì vấn đề lại càng trở nên phức tạp và nhạy cảm. Do đó, việc quy định cụ thể hành vi nào được xem là “có tính chất tình dục” trong văn bản luật dễ mang tính áp đặt và không đem lại hiệu quả như mong muốn là góp phần tạo ra môi trường làm việc an toàn, lành mạnh.
Thứ ba, đây là lần đầu tiên pháp luật lao động đưa ra định nghĩa và quy định cụ thể nghĩa vụ của NSDLĐ về QRTD tại nơi làm việc, thay vì bỏ ngỏ như BLLĐ 2012 hoặc hoàn toàn thiếu vắng các quy định tương tự trong các BLLĐ 1994 (sửa đổi vào các năm 2002, 2006, 2007). Trước sự thay đổi này, có lẽ các nhà làm luật dừng lại ở việc ban hành quy định “khung” và sẽ có các văn bản hướng dẫn thi hành sau đó nhằm kịp thời điều chỉnh nhằm tương thích với thực tiễn. Việc điều chỉnh một văn bản dưới luật như Thông tư, Nghị định tương đối dễ dàng so với việc điều chỉnh một văn bản luật, vốn đòi hỏi trình tự thủ tục chặt chẽ, thời gian và tiền bạc. Rất nhiều quy định trong các Nghị định, Thông tư hướng dẫn cho BLLĐ 2012 đã được luật hóa trong BLLĐ 2019 có thể xem là một ví dụ cho cách tiếp cận này. Quan điểm này được củng cố hơn khi Chính phủ đang dự thảo Nghị định, hướng dẫn các quy định đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới. Nội dung dự thảo Nghị định đăng tải công khai để lấy ý kiến nhân dân cho thấy có các hướng dẫn về hành vi QRTD tại nơi làm việc. Dự kiến Nghị định này sẽ sớm được ban hành và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021.
Xuất phát từ các lý do trên, BLLĐ 2019 định nghĩa về QRTD tại nơi làm việc chỉ dừng ở mức độ khái quát. Tuy nhiên, phải thừa nhận rằng đây là tiền đề quan trọng cho việc nhận diện các hành vi QRTD tại nơi làm việc. NSDLĐ sẽ cụ thể hóa các hành vi được xem là QRTD tại nơi làm việc phù hợp với môi trường làm việc của mình thông qua các văn bản nội bộ. Đây cũng là các nghĩa vụ mà BLLĐ 2019 đã đặt ra cho NSDLĐ, cụ thể:
(1) NSDLĐ có nghĩa vụ xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống QRTD tại nơi làm việc [5].
(2) NSDLĐ có thể lựa chọn phòng, chống QRTD tại nơi làm việc là một nội dung thương lượng tập thể [6].
(3) NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động với nội dung bắt buộc phải có là phòng, chống QRTD tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi QRTD tại nơi làm việc [7].
(4) NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ có hành vi QRTD tại nơi làm việc [8].
Như vậy, BLLĐ 2019 cho thấy nỗ lực của các nhà làm luật trong việc tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, an toàn. Tuy nhiên, để các quy định về QRTD tại nơi làm việc mang tính khả thi, cần thiết các nhà làm luật sớm ban hành những quy định hướng dẫn triển khai và doanh nghiệp cũng cần cho thấy nỗ lực của mình thông qua việc cụ thể hóa các quy định sát với thực tế và phổ biến rộng rãi đến NLĐ, thay vì ghi nhận chiếu lệ chỉ nhằm tuân thủ pháp luật.
Trân trọng
Sài Gòn, ngày 25/11/2020
Nguyễn Thái Hải Lâm.
Chú thích:
[1] Điều 8.2 BLLĐ 2012, Điều 8.3 BLLĐ 2019.
[2] Điều 37.1c BLLĐ 2012, Điều 35.2d BLLĐ 2019.
[3] Điều 182.4 BLLĐ 2012, Điều 164.4 BLLĐ 2019.
[4] Điều 3.9 Bộ luật Lao động 2019.
[5] Điều 6.2d BLLĐ 2019.
[6] Điều 67 BLLĐ 2019.
[7] Điều 118.2d BLLĐ 2019.
[8] Điều 125.2 BLLĐ 2019.