Nhằm đảm bảo người lao động (NLĐ) tuân thủ thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành nội quy lao động (NQLĐ). Bên cạnh NQLĐ, NSDLĐ thông thường còn ban hành các quy chế, quy định, quy trình, bộ quy tắc ứng xử (văn bản nội bộ) nhằm tạo sự thống nhất trong môi trường làm việc. Dù các văn bản nội bộ này cũng chứa đựng những nghĩa vụ mà NLĐ phải tuân thủ tương tự như NQLĐ nhưng hệ quả khi NLĐ vi phạm lại không giống nhau. NLĐ vi phạm NQLĐ thì có thể bị XLKLLĐ, nhưng vi phạm văn bản nội bộ thì NSDLĐ không đương nhiên có quyền này.
Để có căn cứ XLKLLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động (KLLĐ) là việc tuân thủ thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất và được NSDLĐ quy định trong NQLĐ. Khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ được hiểu là không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ được quy định trong NQLĐ. Theo quy định hiện hành, NSDLĐ chỉ được XLKLLĐ đối với những hành vi được quy định trong NQLĐ. Việc NSDLĐ tiến hành XLKLLĐ đối với hành vi không được quy định trong NQLĐ thuộc trường hợp bị cấm [1]. Suy ra, nếu các văn bản nội bộ không được ghi nhận trong NQLĐ thì NSDLĐ không có căn cứ XLKLLĐ khi NLĐ vi phạm các nghĩa vụ được quy định trong các văn bản này. Thực tiễn xét xử cho thấy, dường như Tòa án cũng theo quan điểm này.
Trong tranh chấp giữa NLĐ T với Công ty H [2], cho rằng NLĐ T có những phát ngôn khi tham dự hội thảo chia sẻ kinh nghiệm kinh doanh tại Việt Nam là không phù hợp với Bộ quy tắc ứng xử nên Công ty H đã tiến hành XLKLLĐ với hình thức sa thải. Trong nhận định của mình, Tòa án cho rằng:
“Công ty H xác định sa thải ông T căn cứ vào bộ quy tắc ứng xử công ty. Tuy nhiên, bộ quy tắc ứng xử Công ty H cung cấp không thể hiện nếu người lao động vi phạm như thế nào sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Mặt khác, Công ty H không có nội quy lao động được đăng ký tại cơ quan quản lý về lao động có thẩm quyền theo quy định tại Điều 120 Bộ luật lao động 2012 nên không có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với ông T.”
Trong tranh chấp này, Tòa án cho rằng NSDLĐ không có NQLĐ được đăng ký (1) và Bộ quy tắc ứng xử không nêu rõ mức vi phạm để có thể XLKLLĐ sa thải (2) nên việc XLKLLĐ là không có căn cứ. Trong trường hợp này, lẽ ra Tòa án chỉ cần nhận định NSDLĐ không có NQLĐ được đăng ký hoặc hành vi của NLĐ không được quy định trong NQLĐ là đủ kết luận việc XLKLLĐ là không có căn cứ. Thay vì vậy, Tòa án dường như khá cẩn trọng khi nêu đến hai lý do để giải thích vì sao việc XLKLLĐ của NSDLĐ là không có căn cứ. Tuy nhiên, sự cẩn trọng này vô tình lại có thể gây ra hiểu nhầm rằng, nếu Bộ quy tắc ứng xử có nêu rõ trường hợp nào được sa thải thì NSDLĐ có quyền XLKLLĐ với hình thức này khi NLĐ vi phạm. Cách hiểu này là không thuyết phục vì NSDLĐ chỉ được XLKLLĐ đối với hành vi được quy định trong NQLĐ.
Trong một tranh chấp khác, giữa NLĐ Q với Công ty L [3], cho rằng NLĐ Q đã vi phạm lợi dụng vị thế là nhân viên Công ty để người thân của mình làm nhà phân phối nhằm hưởng chiết khấu cao và ưu đãi mà không thông báo, gây thiệt hại cho Công ty nên Công ty L đã XLKLLĐ với hình thức sa thải. Trong phán quyết của mình, Tòa án nhận định:
“Công ty tiến hành cuộc họp Xử lý kỷ luật Bà Q và kết luận áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với bà Q trên cơ sở căn cứ điểm a Điều 10.1 về chính sách đạo đức tại Nội quy lao động của Công ty L VN (đã được Sở Lao động thương binh và xã hội Thành phố Hồ Chí Minh thông báo đăng ký) […] Do đó, việc Công ty L VN xử lý kỷ luật lao động, sa thải bà Q là có căn cứ và đúng quy định pháp luật”.
Trong tranh chấp này, NSDLĐ đã có quy định về chính sách đạo đức trong NQLĐ và mức XLKL tương ứng khi NLĐ xảy ra hành vi vi phạm. Do đó, Tòa án nhận định việc XLKLLĐ là “có căn cứ và đúng quy định pháp luật”. Cách giải quyết này là phù hợp với nguyên tắc NSDLĐ chỉ được XLKLLĐ đối với những hành vi trong NQLĐ. Tuy nhiên, giả định NSDLĐ trong trường hợp trên không nêu cụ thể hành vi trong NQLĐ nhưng có dẫn chiếu về Chính sách đạo đức của Công ty thì liệu có được chấp nhận hay không?
Pháp luật quy định NSDLĐ chỉ được XLKLLĐ về những hành vi được ghi nhận trong NQLĐ. Để ban hành NQLĐ, NSDLĐ cần phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở [4] và phải đăng ký NQLĐ tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh [5]. Sự “khắt khe” này nhằm tránh sự lạm dụng, tùy tiện từ phía NSDLĐ khi XLKLLĐ và cũng góp phần tạo nên sự công bằng trong quan hệ lao động. NLĐ không thể chịu trách nhiệm về những hành động mà mình không thể dự liệu đó là vi phạm KLLĐ. NSDLĐ cũng buộc phải nâng cao trách nhiệm của mình để quy định hành vi nào của NLĐ cần phải bị XLKLLĐ nhằm đảm bảo trật tự tại môi trường làm việc. Ngược lại, khi NSĐLĐ đã thể hiện rõ các quy định cần phải tuân thủ thì NLĐ nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của mình thông qua việc tìm hiểu các văn bản nội bộ được dẫn chiếu trong NQLĐ. Thiết nghĩ, khi NSDLĐ đã quy định rõ văn bản nội bộ mà NLĐ cần phải tuân thủ vào NQLĐ thì cần xem xét các văn bản nội bộ là một phần của NQLĐ và NSDLĐ có thể căn cứ vào đó để XLKLLĐ.
Ngoài ra, thực tiễn cũng không hiếm trường hợp NQLĐ chỉ thể hiện nội dung khái quát: “NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ quy chế, quy định, quy trình nội bộ của Công ty”. Trong trường hợp NLĐ vi phạm một văn bản nội bộ nào đó thì có phải là căn cứ để NSDLĐ tiến hành XLKLLĐ hay không? Với cách tiếp cận trên, Lâm cho rằng NSDLĐ sẽ không có cơ sở thuyết phục để XLKLLĐ. Bởi lẽ, trong hoạt động của mình, NSDLĐ có thể ban hành nhiều văn bản nội bộ và thay đổi theo thời gian mà NLĐ không kịp cập nhật hoặc do không liên quan đến công việc của mình nên không nắm bắt kịp thời. Nếu quy định một cách khái quát và cho phép NSDLĐ lấy đó làm căn cứ XLKLLĐ thì nhiều khả năng dẫn đến sự tùy tiện, không phù hợp với tinh thần của pháp luật lao động. Việc XLKLLĐ một cách tùy tiện có thể không hướng đến trật tự tại nơi làm việc mà còn gây bất ổn, tạo nên tình trạng không công bằng và NSDLĐ còn có thể đối diện với các hậu quả pháp lý bất lợi.
Như vậy, pháp luật hiện hành chỉ cho phép NSDLĐ được XLKLLĐ đối với những hành vi được ghi nhận trong NQLĐ. Đây là văn bản duy nhất để NSDLĐ có căn cứ XKLLĐ đối với NLĐ. Để các văn bản nội bộ có thể là căn cứ để XLKLLĐ thì NSDLĐ cần ghi nhận hoặc dẫn chiếu cụ thể trong NQLĐ. Bộ luật Lao động 2019 (sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) đã mở rộng căn cứ XLKLLĐ. Theo đó, bên cạnh NQLĐ thì việc NLĐ vi phạm pháp luật lao động cũng là căn cứ để NSDLĐ có quyền XLKLLĐ. Tuy nhiên, để kết luận một hành vi của NLĐ có vi phạm pháp luật hay không đôi khi cần đến sự can thiệp của cơ quan chức năng, điều này ít nhiều sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ.
Trân trọng,
Sài Gòn, ngày 02/10/2020
Luật sư Nguyễn Thái Hải Lâm.
Chú thích:
[1] Điều 128.3 Bộ luật Lao động 2012.
[2] Bản án số 09/2019/LĐ-PT ngày 23/5/2019 của TAND Tỉnh Đồng Nai V/v tranh chấp xử lý KLLĐLĐ theo hình thức sa thải.
[3] Bản án số 1176/2018/LĐ-PT ngày 17/12/2018 của TAND TP.HCM V/v tranh chấp xử lý KLLĐLĐ theo hình thức sa thải.
[4] Điều 119.3 Bộ luật Lao động 2012.
[5] Điều 120.1 Bộ luật Lao động 2012.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm, không nhất thiết phải đại diện cho Văn phòng Luật sư Nguyễn & Trần. Theo đó, chúng tôi không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.