Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động (XLKLLĐ) nghiêm khắc nhất mà người lao động (NLĐ) phải gánh chịu khi vi phạm kỷ luật lao động (KLLĐ). Khi bị sa thải, NLĐ sẽ chấm dứt quan hệ lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ) mà không nhận được trợ cấp, phúc lợi. Vì vậy, để tránh sự tùy tiện, pháp luật lao động quy định NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức XLKLLĐ này trong một số trường hợp. Tuy nhiên, để NSDLĐ chứng minh NLĐ có các hành vi này trong thực tế là không dễ dàng mà trong nhiều trường hợp, cần đến sự can thiệp từ cơ quan chức năng. Từ đó, vấn đề được đặt ra, kết luận của cơ quan chức năng ảnh hưởng như thế nào đến quá trình XLKLLĐ với hình thức sa thải của NSDLĐ? Trong phạm vi bài viết này, Lâm sẽ phân tích vấn đề này thông qua một số vụ việc đã xảy ra trên thực tế.
Theo quy định, NSDLĐ có quyền XLKLLĐ với hình thức sa thải khi NLĐ “có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” [1]. (Trong phạm vi bài viết này, Lâm không trình bày các trường hợp sa thải theo quy định tại Điều 126.2 và Điều 126.3 Bộ luật Lao động 2012).
Những trường hợp được Bộ luật Lao động (BLLĐ) liệt kê có thể XLKLLĐ với hình thức sa thải đối với NLĐ là những hành vi có tính chất nghiêm trọng, phức tạp, có thể ảnh hưởng đến môi trường làm việc cũng như lợi ích của NSDLĐ. Trong nhiều trường hợp, việc xác định hành vi vi phạm KLLĐ để XLKLLĐ với hình thức sa thải là vượt ngoài khả năng của doanh nghiệp. Lấy ví dụ như trường hợp NLĐ sử dụng ma túy, NSDLĐ không đủ khả năng để tự kết luận có phải ma túy không. Tương tự, với các hành vi như “xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ” thì cũng cần đến cơ quan chuyên môn giám định. Trên cơ sở kết luận của cơ quan chức năng, NSDLĐ mới có cơ sở vững chắc tiến hành XLKLLĐ đối với NLĐ với hình thức sa thải.
Thực tiễn cho thấy, trong các tranh chấp lao động liên quan đến hình thức sa thải, tùy vào trường hợp cụ thể, Tòa án có cách giải quyết khác nhau. Có trường hợp Tòa án nhận định cần phải có kết luận từ cơ quan chức năng về hành vi bị XLKLLĐ của NLĐ, có trường hợp Tòa án chỉ dựa vào chứng cứ mà các bên cung cấp trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Trong tranh chấp giữa NLĐ là Chị D với Công ty V [2], TAND Tỉnh Tây Ninh nhận định:
“Qua kết quả xác minh thu thập chứng cứ thấy rằng: Vào ngày 27/02/2019, do mâu thuẫn với nhau trong lúc làm việc chung thì giữa chị D và chị N có xảy ra xô xát với nhau (đánh nhau bằng tay, không sử dụng hung khí). Kết quả chị N chỉ bị trầy xước ở tay, chị N không điều trị vết thương, cũng không yêu cầu cơ quan pháp luật giải quyết. Sự việc đánh nhau giữa chị N và chị D không được cơ quan pháp luật kết luận hành vi của chị D là “cố ý gây thương tích cho sức khoẻ người khác”. Do đó, Hội đồng xét xử nhận thấy Quyết định số 001/2019/QĐ-V ngày 07/3/2019 của Cty TNHH V về kỷ luật lao động hình thức sa thải đối với chị Đặng Thị Ngọc D với lý do nêu trên là trái pháp luật, không đúng quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động”.
Trong vụ việc này, Tòa án nhận định giữa những NLĐ “có xảy ra xô xát với nhau” và mở ngoặc giải thích thêm là “đánh nhau bằng tay, không sử dụng hung khí”. Tuy nhiên, do “không được cơ quan pháp luật kết luận hành vi” nên việc NSDLĐ tiến hành XLKLLĐ với hình thức sa thải do NLĐ có hành vi cố ý gây thương tích là không đúng pháp luật. Như vậy, theo quan điểm của Tòa án trong vụ việc này, NSDLĐ cần phải có kết luận từ cơ quan pháp luật về hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ thì mới có căn cứ tiến hành xử lý KLLĐ với hình thức sa thải. Có lẽ Tòa án đã suy luận rằng, “đánh nhau” thì chưa hẳn đã gây ra thương tích. Trong vụ việc này, không có tài liệu nào cho thấy người bị đánh có thương tích ngoài việc “trầy xước ở tay” nhưng cũng không xác định được mức độ hay tỷ lệ % thương tật (Việc này cũng chỉ được người bị đánh khai lại trong quá trình giải quyết tranh chấp). Vì vậy, Tòa án nhận định không đủ căn cứ để NSDLĐ tiến hành XLKLLĐ với hình thức sa thải. Tuy nhiên, sẽ thuyết phục hơn nếu Tòa án giải thích thêm vì sao trong trường hợp này nhất thiết phải có kết luận của cơ quan pháp luật và chỉ rõ cơ quan pháp luật có thẩm quyền là cơ quan nào. Qua đó, phán quyết của Tòa án không chỉ giải quyết thấu đáo quan hệ lao động đang tranh chấp mà còn mang hàm ý hướng dẫn NSDLĐ xử lý trong các trường hợp tương tự, qua đó nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của NSDLĐ.
Trong một trường hợp tương tự, Tòa án không cần đến kết luận của cơ quan chức năng để đưa ra phán quyết. Trong tranh chấp giữa NLĐ N với Công ty QRD [3], Tòa án nhận định:
“Các tài liệu chứng cứ có trong hồ sơ thể hiện trưa ngày 13/01/2016 ông N có hành vi nắm áo đe dọa giết ông Nguyễn Văn T (Bản tường trình ngày 13/01/2016 của ông N – bút lục 55) và kẹp cổ ông Nguyễn Văn T từ nhà vệ sinh xưởng đóng gói xuống kho pha màu (biên bản làm việc ngày 15/01/2016 có chữ ký, ghi tên ông N tại bút lục 56). Lời khai của những người làm chứng ông Nguyễn Thanh S, ông H, ông T1 (các bút lục 73-77, 138-141) và ông V xác định sau khi bị ông N kẹp cổ và lên gối ông T bị đau và Công ty đã cử người đưa ông T đi kiểm tra tại Phòng khám Đa khoa C – Nam T. Kết quả chẩn đoán ông T bị chấn thương ngực/đả thương, đề nghị nghỉ 10 ngày (bút lục 83). Như vậy có căn cứ xác định ngày 13/01/2016 có sự việc ông N đánh ông T cùng là nhân viên Công ty. […] Như vậy, việc Công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đối với ông N là có căn cứ, phù hợp nội quy Công ty, phù hợp với Khoản 1, Điều 126 Bộ luật Lao động.”
Khác với vụ việc trên, Tòa án chỉ dựa trên những tài liệu, chứng cứ được các bên cung cấp trong quá trình giải quyết tranh chấp để đưa ra nhận định về việc xử lý KLLĐ của NSDLĐ. Dựa trên chứng cứ, có thể thấy NLĐ đã có hành vi đánh nhau và hậu quả của hành vi này cũng được xác định “bị chấn thương ngực/đả thương” nên Tòa án nhận định NSDLĐ tiến hành XLKLLĐ với hình thức sa thải là có căn cứ. Trong vụ việc này, Tòa án không cho thấy cần phải có kết luận từ cơ quan chức năng thì NSDLĐ mới có căn cứ XLKLLĐ với hình thức sa thải. Ta thấy cách giải quyết này là thuyết phục.
Thực tiễn xét xử cũng không hiếm trường hợp Tòa án có quan điểm xét xử tương tự. Trong các tranh chấp lao động liên quan đến việc XLKLLĐ do NLĐ hành vi tham ô như chiếm dụng tiền của NSDLĐ, Tòa án đánh giá căn cứ XLKLLĐ dựa trên các chứng cứ mà NSDLĐ đã sử dụng trong quá trình XLKLLĐ.
Trong tranh chấp giữa NLĐ T với Công ty C [4], Tòa án nhận định:
“…anh T thừa nhận tại phiên tòa phúc thẩm anh biết nghĩa vụ của anh là thu nộp tiền nước về Công ty vào lúc 15 giờ 30 hàng ngày nhưng đã có nhiều ngày của tháng 02 năm 2018 anh T không nộp tiền về Công ty, […] Hành vi không nộp tiền thu nước của anh T là hành vi chiếm dụng tiền của Công ty […]. Vì vậy, Công ty xử lý kỷ luật hành vi vi phạm của anh T bằng hình thức sa thải là đúng quy định pháp luật”.
Trong vụ việc này, Công ty cho rằng anh T đã có hành vi “chiếm đoạt tiền của Công ty” và áp dụng hình thức KLLĐ sa thải. Dù sự việc xảy ra nhiều lần (trong tháng 2/2018) nhưng Tòa án nhận định “Anh T thừa nhận” và “biết nghĩa vụ” của mình nhưng vẫn cố tình làm trái nhằm mục đích chiếm đoạt tiền của Công ty nên việc XLKLLĐ với hình thức sa thải của Công ty là phù hợp, không cần phải có kết luận từ cơ quan chức năng.
Tương tự, trong tranh chấp giữa NLĐ H với Công ty U [5], Tòa án nhận định:
“Do trong quá trình làm việc tại Công ty, với nhiệm vụ là người chấm công, chi tiền lương cho công nhân, bà H đã có hành vi làm biểu lương và phát lương tháng 6 8, tháng 9 năm 2017 cho công nhân tên Trần Văn S đã nghỉ việc, rồi mạo danh nhận số tiền 11.390.000 đồng, gây thất thoát về tài sản (tiền) của Công ty; chứng cứ thể hiện là Phiếu thu ngày 14/11/2017 từ người nộp tiền Lê Thị Tuyết H, “lí do nộp: Thu hoàn tiền lương công nhân nghỉ việc T8, T9/2017. Số tiền: 11.390.000 đồng” (bút lục 46) lời thừa nhận của người đại diện hợp pháp cho nguyên đơn tại phiên tòa sơ thẩm (bút lục 96-100). Do đó, việc Công ty xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với bà H là có cơ sở”.
Trong các vụ việc này, Tòa án dựa trên các chứng cứ đã được NSDLĐ thu thập trong quá trình thu thập XLKLLĐ và lời thừa nhận của NLĐ để kết luận việc XLKLLĐ với hình thức sa thải là có căn cứ. Ngoài ra, Tòa án không cho thấy cần phải có kết luận của cơ quan chức năng thì mới đủ căn cứ tiến hành XLKLLĐ với hình thức sa thải.
Như vậy, thực tiễn xét xử cho thấy, nếu NSDLĐ có đầy đủ chứng cứ để chứng minh hành vi sa thải là đúng pháp luật thì không cần đến kết luận của cơ quan chức năng. Kết luận của cơ quan chức năng được xem như là “chứng cứ” để NSDLĐ làm cơ sở tiến hành XLKLĐ với hình thức sa thải trong trường hợp vụ việc phức tạp mà NSDLĐ không thể thu thập đủ chứng cứ hoặc tự kết luận hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ. Ta thấy cách giải quyết này là hợp lý. Một mặt, NSDLĐ buộc phải thể hiện trách nhiệm giám sát, quản lý của mình để kịp thời phát hiện và thu thập chứng cứ đầy đủ khi muốn XLKLLĐ với hình thức sa thải. Mặc khác, NSDLĐ cũng nhanh chóng thiết lập lại trật tự tại nơi làm việc và không phải chờ đến kết luận của cơ quan chức năng, thường tốn nhiều thời gian và đôi khi phải tốn thêm chi phí, công sức.
Bài viết này, tác giả chưa đề cập:
(1) Trường hợp NLĐ có “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thì làm sao xác định được mức độ nghiêm trọng hay đặc biệt nghiêm trọng?
(2) Nếu hành vi của NLĐ thuộc trường hợp sa thải nhưng NSDLĐ không thu thập đầy đủ chứng cứ, tức cần đến sự hỗ trợ của cơ quan chức năng. Trong trường hợp này, NSDLĐ có giải pháp nào thay thế để tiến hành XLKLLĐ với hình thức sa thải nhằm nhanh chóng thiết lập lại KLLĐ mà vẫn có thể tránh các rủi ro pháp lý không?
Trong bài viết gần nhất sắp tới, Lâm hy vọng có thể chia sẻ đến mọi người về hai nội dung này.
Trân trọng,
Sài Gòn, ngày 21/9/2020
Luật sư Nguyễn Thái Hải Lâm.
Chú thích:
[1] Điều 126.1 BLLĐ 2012.
[2] Bản án số 01/2019/LĐ-ST ngày 20/6/2019 V/v Tranh chấp xử lý KLLĐ hình thức sa thải của TAND Tỉnh Tây Ninh.
[3] Bản án số 09/2017/LĐ-PT ngày 13/7/2017 của TAND Tỉnh Bình Dương V/v tranh chấp XLKL theo hình thức sa thải.
[4] Bản án số 05/2018/LĐ-PT ngày 12/11/2018 V/v tranh chấp xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải của TAND Tỉnh Bạc Liêu.
[5] Bản án số 07/2019/LĐ-PT ngày 21/8/2019 V/v tranh chấp xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải của TAND Tỉnh Bình Dương.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm, không nhất thiết phải đại diện cho Văn phòng Luật sư Nguyễn & Trần. Theo đó, chúng tôi không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.